En los próximos años se prevé un notable incremento en la oferta de puestos de empleo público en España para hacer frente a los retos demográficos y a las nuevas necesidades de prestación de servicios públicos.
¿Por qué se van a ofertar tantos puestos de trabajo en el sector público?
Desde la crisis financiera de 2008, la plantilla de funcionarios se ha ido debilitando. Los años de recortes presupuestarios congelaron las ofertas de empleos públicos lo cual, unido a la jubilación de muchos funcionarios, ha hecho que se haya perdido un 10% de los efectivos de la Administración Pública, pese a las muchas ofertas de empleo público en los últimos años.
Ahora mismo las Administraciones Públicas afrontan un reto demográfico y de relevo generacional:
- Las proyecciones muestran una pérdida masiva de personal funcionario en los próximos 8 años, dado que se calcula que casi el 60% de la plantilla de la Administración se jubilará de aquí a 2032.
- Además, la evolución demográfica obliga al personal funcionario a atender a un mayor número de personas.
- y han surgido nuevos servicios y prestaciones.
PLAN DE REFORMA
Ante esta situación, y con el objetivo de reforzar las plantillas y revertir la tendencia de pérdida de trabajadores, desde el Ministerio de Función Pública se abordará una profunda reforma de la Administración. En este plan de reforma se incluyen, entre otras, las siguientes medidas:
- eliminación de la tasa de reposición.
- invertir en capital humano y atraer a trabajadores del sector privado.
ELIMINACIÓN DE LA TASA DE REPOSICIÓN
El criterio de la tasa de reposición en la Administración dejará de usarse en 2025.
¿Qué es la tasa de reposición?
La tasa de reposición es el ratio que actualmente se utiliza para determinar el número de personas que pueden acceder a la Administración Pública, y lo hace en función de las bajas producidas.
Esta tasa, por tanto, establece un límite a las Ofertas de Empleo Público (ya que viene determinado por el número de bajas). Al dejar se usarla, se podrían convocar plazas sin tener estos límites prefijados.
¿Qué nuevo modelo se va a implantar?
En lugar de la tasa de reposición, se utilizará un modelo basado en las necesidades de cada servicio.
En definitiva, tal como explica el ministro de Función Pública, se trata de sustituir un modelo basado en instrumentos de crecimiento vegetativo de las plantillas, por otro modelo que diseñe las plantillas a partir de los servicios públicos que ha de prestar el Estado de Bienestar y los escenarios presupuestarios plurianuales fijados por la Unión Europea.
Objetivos:
El objetivo es alcanzar la media de la OCDE de un 18% de empleados públicos sobre el total de trabajadores (en 2024 España se encuentra dos puntos por debajo). Alcanzar este porcentaje supondría aproximadamente 400.000 nuevos puestos de empleo público.
INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO y ATRACCIÓN DE TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO
El capital humano es el conjunto de capacidades y competencias (habilidades, formación, experiencia y conocimientos) que tienen las personas, y que las mismas pueden aportar al crecimiento y desarrollo de cualquier empresa u organización.
Tanto en el ámbito público como en el privado, el mercado laboral español tiene un déficit de inversión en capital humano. Pero además, el empleo público duplica la temporalidad del sector privado (el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea advirtió a España por el abuso de contratos interinos para cubrir puestos estables). Respecto a la temporalidad, se han estabilizado 225.000 plazas, y se espera alcanzar el objetivo de estabilización de plazas dentro del sector público para final de 2024.
Por otro lado, está prevista:
- la creación de un nuevo Estatuto del Directivo Público: que concrete sistemas formalizados de selección de carácter meritocrático, elaborando perfiles y competencias directivas en torno a un catálogo o repertorio, con períodos de desempeño estables, causas de remoción tasadas, evaluación regular del desempeño y un sistema de retribuciones vinculado a los objetivos alcanzados.
- la articulación de un plan para captar talento junior y senior, entre quienes busquen una “segunda carrera” fuera del sector privado.
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